餐饮绩效考核怎么做?
我们餐厅基本上是没有绩效考核的，想知道 如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？
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实施绩效考核五注意
绩效考核作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一，一直是人力资源管理工作者最为关注的。一些中小酒店花费了大量的人力、财力，或聘请职业经理人，或在外部咨询机构的帮助下设计好公司的绩效考核体系。却是一季度、半年、一年实行下来，各部主管投入了大量精力进行考核，但突然发现，考核无效或根本无法进行考核！不但无法激励员工提升自己的绩效，还弄的“鸡飞狗跳”，最后草草收场。年终奖金还是老板“论功行赏”，包一个红包了事。 那么，作为小型餐饮企业如何执行绩效考核方案呢？
岗位职责要“清”
发展到一定阶段的中小餐饮企业，要想引入绩效考核，就要清楚地梳理出岗位职责和组织结构，同时明确各部门职责。并不是小酒店就不需要组织结构和岗位职责，当老板觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。明确每一个人该做什么事，也就是设计出清楚的岗位职责，是设计绩效考核指标的前提和基础。
考核指标要 “精”
考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于酒店的整体工作任务。对餐饮企业来说，考核指标要紧紧围绕岗位职责，尽量对可以量化的工作进行量化指标管理，对一些比较“虚”的指标，比如对企业文化的认知程度等，尽量不要放入考核体系。 绩效考核不能追求“全面”。
考核人考核要“准”
“准”指的是收集的考核信息的要准，考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。准确与否是考核有效的关键。当然管理者的一听、二看、三感觉也非常重要，毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。
考核结果使用要“快”
一旦考核结果确定后，考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中，同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。同时考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩。最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。
对考核流程的过程要监督指导
绩效考核有时会变成一部分管理者送“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去监督就会产生腐败”。尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用。在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成良性循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，提升工作业绩。
一、酒店餐饮的部门大致分以下几块：前厅部、中厨部、后勤部
前厅一般分为：营业部、服务部、传菜部、吧台部
出品部分为：中厨房、西厨房
后勤部分为：管家部、保洁部、维修部
二、每个部门考核的重点：
前厅的营业部考核的重点是预定量。
服务部考核的重点是客人对服务的满意度。
传菜部考核的重点是传输的快捷度。
吧台部考核的重点是自制饮料售卖的营业额。
出品部的考核有三点：一是菜品的满意度
二是综合毛利
三是费用控制
后勤部的考核有三点：一是服务的快捷度
二是低值易耗品的控制
三是洗消制度的执行情况
三、如何考核：
以前厅为例：营业部人员工资1000元为例。
基本工资600元。出满勤就可以得基本工资。（我们也把他叫做计时工资）
绩效工资400元。一人任务20桌预定，够一桌20元，够20桌就能拿400元。或者以营业额考核一月40000元，达到发400不够按照比例扣。（也叫绩效工资）
奖金。以第二项为基数。超一桌奖励30元，以此类推上不封顶。或者以营业额考核每超一万元奖励500元等等。
再以服务部的传菜员工资1000元为例。
基本工资600元。出满勤就可以得基本工资。
绩效工资400元。按照计件工资来计。每传一道菜为一分。看一下平均劳动量应该是多大，让员工自己计算今天我传了多少菜可以拿多少钱，奖优罚懒。同理收餐也可以这样，送餐也可以这样。
再以服务部的服务员工资1000元为例。
基本工资600元。出满勤就可以得基本工资。
绩效工资400元。按照几个月综合的上课情况来计，测算出基础分值。如：盯一个小包间是1分，五元钱。中包是2分，10元。豪包是5分，25元。这样服务员就抢着盯劳动量和专业技术要求高的豪包了，这样也就可以公开竞聘上岗了。而且还可以以顾客满意度作为衡量标准，顾客非常满意可以给6分，基本满意5分，不太满意4分。客人投诉则为0分，第二次投诉则取消盯豪包的资格。
考核对象
1、 部门考评表针对店长、店主厨或各部门的第一主管进行考核；
2、 部门其他员工的考核由部门主管进行考核。
考核责任者
1、 对店长、店主厨的考核：
由区域绩效考评小组进行考评，考评分占总分的80%，总管理处对店长和店主厨的考评占考评分的20%。
2、 对各店各部门第一主管的考核：
由店长及店主厨或区域进行初评，区域绩效考评小组或总管理处进行复评，平均得分为考评者的最终得分。
注：区域绩效考评小组成员由区域副总和各职能部门主管组成。
考核方式
1、 考评分数满分为100分。
2、 每项考评内容标准为最高分，被考评者未完成评估内容以递减方式减分，每档10分。
3、 每季度部门主管的考评分加权平均后汇总至区域绩效考评小组。
考核结果等级
1、 以考核者的评分为标准，经过加权平均后得出的最终考核得分。考核得分分为4个等级。详见表： 考核得分等级
90**100A（优秀）
80**89B（良好）
60**79C（合格）
0**59 D（不合格）
2、各级员工连续二次考核结果为D，作降职处理。
3、各级员工连续三次考核结果为D，作辞退处理。
4、各级员工连续三次考核结果为A，一次性奖励现金500元。
5、各级员工连续四次考核结果为A，一次性奖励现金1000元。
第八条：考核结果的应用
1、员工试用期考核；
2、员工合同续签考核；
3、员工薪资调整；
4、员工职位等级升降和岗位调配；
5、奖金计发（需完成集团制定的营业指标）；
6、绩效改进与培训计划制定。
第九条：门店奖金计算方式
各门店超额完成规定的营业额和利润指标，按照下表提取门店奖金： 净利率8%-10%10%-12%12%-15%15%以上
提奖率5%6%7%8%
说明：
1、 净利率=当月管理净利÷当月营收额；
2、 提奖率为固定计算系数，当月可提取奖金额=营业额的超标部分×提奖率；
3、营收额指标由区域根据集团要求制定。
第十条：奖金的分配方式
1、 月奖金必须保留每次发放额的10%作为该部门/店的公基金，公基金的使用必须事前获得总经理的许可。
2、 店长或部门第一主管可获得奖金总额的20%，店主厨可获得奖金总额的15%，副店长及副主厨或部门第二主管可获得奖金总额的10%，其他所有员工奖金额为总奖金额的55%。
3、 店长及店主厨的奖金发放，70%以绩效奖金形式，每月平均打入个人工资卡；余下的30%转入公司为个人专立的奖金账户，满3年后按个人奖金账户中的奖金额度，公司一次性双倍提取至个人工资卡。若店长或店主厨未满3年离职，则视为自动放弃这部分奖金，公司将不予补发。
4、 门店员工（除店长、店主厨、副店长、副主厨外）奖金=门店总奖金额的55%/总系数（员工人数*员工各级系数）*个人系数*考核分%。
