餐饮企业如何解决招人难、留人难的问题？

管人确实是很重要事，根据以往的经验，有五个方面可以抓，感觉还算有点用。

首先，选人看品性。招人时，手艺可以教，但人得实在、有眼力见儿。比如面试店长，如果发现他说话掺水、回避问题，基本就不考虑了。招服务员，会特意看看他是不是个主动操心的人。

其次，培训要“真练”。大家都不爱听大道理，可以直接上手演练，让员工互相当客人和服务员。特别是像处理一些贵价海鲜这类活儿，必须让员工亲手做一遍、尝一口，他们才知道怎么跟客人介绍，也避免了浪费。培训也不占营业时间，就抓开门前、两餐间的空闲功夫。

第三，激励靠算数。奖金不和感觉走，而是和店里实实在在超额的客流、营收挂钩。干得好，奖金和荣誉都到位，特别突出的甚至有机会得到总部的安家支持。当然，连续垫底也有相应的鞭策。

第四，留人讲“真心+前途”。除了把员工当家人关心，比如给过生日、请家属来体验，更关键的是给“合伙人”的机会。让核心的店长、厨师长能投钱入股新店，一起当老板、分利润，这样大家的心就真的拴在一起了。

最后，标准靠“三层盯”。光说不练假把式，靠三件事把标准钉下去：一是总部的人不定期“微服私访”；二是区域经理每周必须到店亲身走一遍流程；三是每家店每天早晚班交接时，对着清单自己查一遍。这样从上到下，规矩才不会变成空话。

（以上管理思路的具体执行方法与细节案例，是从《烹饪艺术家》杂志第六期中借鉴而来的。）