1.提升精神待遇
 提升精神待遇，就是指工作成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等，可通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。如今餐饮行业员工的物质待遇并不高，在这种情况下，就要提升员工的精神待遇。

2.有效薪酬管理
 餐饮行业的工资并不高，如果分配不均，员工产生非常不公平的感觉，那么留人就是一个很难的事情。高薪不如高兴，不能给他们高薪，但是可以营造一种好的环境，让他们高兴。比如有些饭店在员工的工资条上，除了常规写多少钱之外，最后还有一句话：“谢谢您的辛勤劳动。”一句话体现得境界完全不同。当然有效的薪酬管理，在总数不能提高的情况下，还可以做有效的薪酬福利认知教育，这被很多企业所忽视。薪酬福利认知教育是指通过，一种有效的培训，或者一种说明，使员工能够明白饭店或者餐饮企业的这种薪酬的一种构成。除了给员工钱，还要给员工精神待遇和名气。引导员工正确认识薪酬水平。

3.重视员工流失
 员工流失主要带来以下几个问题：
 降低企业核心能力
 饭店并不是“铁打的营盘流水的兵”。员工的流失对于饭店或餐饮企业来讲，可以降低企业的核心能力。因为餐饮企业的服务水平，很大程度上是体现在这些具有丰富工作经验的员工身上，如果这些员工流失，那么该酒店的服务能力就随之开始下降。
 损失人力资源成本
 每招一位员工，都要花费一定的财力，因此员工的流失也损失人力资源成本。
 降低工作绩效
 有很多餐饮企业变成黄埔军校，不停地在培训新员工，这无疑，它会降低工作绩效。
 流失客源
 一些老顾客来饭店或者餐饮企业来消费，很大程度并不是冲着管理层的，而是认识为他服务过的员工，认为他们服务好。如果这些员工一走，势必流失客源。
 泄漏商业机密
 一些熟练的老员工的离去，很可能会泄漏企业的商业机密。
 此外要重视员工流失，还要做好离职谈话，员工在离职时，往往会提供一些更加真实的信息，有助于发现企业管理上出现的问题。

4.管理职业生涯
 职业生涯管理步骤
 开展职业发展通道管理
 开展职业发展通道管理，普遍认为只有从员工做领班，领班做主管，主管做经理，这位员工才有成就，但并不是这样的，可以从员工做到普通员工，从普通员工做到高级员工，还可以做到服务专员。
 指导员工职业生涯设计
 引导员工去成长，帮助他们规划，他们成长当中有计划、有步骤的，要达到哪些台阶？需要引入职业发展辅导人制度。
 落实员工能力开发（关键环节）
 给员工定了很多计划后，要告诉他们如果好好干，半年之后可以升领班，，一年之后可以升主管。但这只是空头承诺，口惠而实不至，并没有给他们相应的能力培训，时间过去后，他们的能力并没有成长，到时候因为能力不强，就不能得到提拔，那这一个职业生涯管理就势必会落空话。

　　提高员工工资，改善福利待遇;增加培训机会，增强员工技能。比如帮助员工制定个人职业发展计划。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。

没有人肯说真话，说的都是大道理，按目前餐饮业的情况，员工流失非常的正常。因为你给付的酬劳远远及不上职工的付出，也不要拿同行业的薪酬来对比，就因为是这样的薪酬才让员工流失得非常正常。

首先，餐饮业有其的特殊性，别人在玩的时候，便是餐饮人员最忙的时候，谁不想和自己的朋友一起聚下，谁不想也能够开心下。这一点，便是最不爽的，日积月累这种情形，人总会有一天爆发。

第二，普通员工基本都是年轻的一代，年轻人哪一个没有理想，哪一个没有想出人头地。但这要的薪酬，这样的工作安排，也不用什么思考，只会慢慢消磨掉自己的锐气，即使能够升职，也是极少数人而已，很多人都没有看到希望，工作本身便是为了渡日，随时走的心态都有。

第三，承上两个问题，再到了春节，加上心情郁闷，都想回家过年，寻找安慰。这是钱也换不来的，除非你真的出很多钱。