各取所需，值不值得去卖命，要看这个人值不值得去为做这些事情，现在的人公私很分明的，你不对我好，我干嘛要对你好。如果值得员工去卖命，要看老板的为人。

 对员工好，为员工着想的，我觉得~

       1、  企业发展关键的少数，虽非精英论但因为企业要发展所支配的资源有限决定了我们只能解决好少数人的资源充分配置。

        2、  为什么企业老板对企业的发展是鞠躬尽瘁，因为其个人利益与企业利益的一致，也可以企业老板（企业所有者）是企业发展的原动力，企业原动力意识传递51%衰减，也就是说在没有其他动力因素激励下，每降一管理阶层降51%的原动力主动量。

        3、  怎么让关系到企业业绩80%量的20%人能够具有一定的企业的原动力，这是我们重点研究的第一课题，当然扩大之则是全员激励。同样道理也就是让他们的个人利益与企业利益的一致起来，当然让每个人成为企业所有者是不可能而且不一定是最经济的解决方法，因为每个人所处人生阶段不一样，其所需求的利益点和利益规模也不一样，这种个人利益与企业利益的匹配即可，否则就会存在浪费或不够。

        4、  个人利益需求阶段：生存阶段，生活阶段，表现阶段，特殊阶段，每一阶段又何分几个阶梯，如生存阶段分为衣食阶梯、成家阶梯（房子）、晋升阶梯，生活阶段又分为交际倾向（汽车）、名声倾向、保障倾向，表现阶段分为责任感觉（独立）、所有感觉（股权）、后继感觉（儿女、下级），特殊阶段分为经济地位、政治地位、社会地位等，当然每相邻阶层可能具体到个体会出现时间换位，但总体是如此。

        5、  企业利益匹配阶段：工资主导，岗位主导，物质主导，事业主导，每一主导又可分为几个手段，工资主导分为基本工资手段（相对固定）、奖金手段（相对变动），岗位主导又可分为涨资授予、名誉授予、权利授予，物质主导又可分为年金奖、

        6、  精英激励

正在热播的乔家大院中的乔东家能够打破传统，改制号规，1、给伙计地位，为了留住人才不惜改变号规，给其“身股”；2、大讲诚信，一是胡麻油不惜成本的曝光家丑；3、大胆启用新人，不拘一格降人才，伙计直接晋升为“大掌柜”；4、不畏艰辛的创新，为了不与大家争斗现在产品经营上，开拓茶路；5、故事疑阵的信息战，高梁霸盘的解套；6、重视人才库的构建，或叫垄断人才或收买人心，帮助失业的伙计；7、商誉建设，重中之重，一斤一两的茶砖和茶砖上拓上商号“大”德兴。

卖命?严重点了吧，现在想找个真正为员工好的老板已经很难了，何况是卖命

觉得这里环境，同事都很好，公司有发展前景，领导对下属很好，公司很重视人才。