孙坚，如家酒店集团CEO，5年间带领如家高速扩张14倍，2006年带领如家酒店赴美国纳斯达克上市。到2010年6月我们拥有近700家酒店，市值超过100亿元，到2011年酒店就要扩张到1000家，员工达到3.5万名。作为职业经理人，他如何在酒店战场上指挥的？

　　做CEO必须不安分

　　财富山东： 在中国，空降成功率不高。您原来在百安居做副总裁，从来没有做过一把手，空降到一个创业公司，您怎么控制职业转换的风险？

　　孙坚 ：决定加盟一家企业，自然是经历很复杂的过程。当时我在跨国企业，感觉自己能把握那里的机会。 现在突然要加盟一家成长中的企业，并且是以前没有做过的行业，确实有很多未知数，当时也有非常剧烈的思想斗争。最终还是决定要去，主要有四个因素：一是认可如家投资创始团队，沈南鹏、梁建章能做成携程，又做如家，觉得他们的确是有思想的人，并且跟他们有共同的兴趣点。二是作为职业经理人的不安分。我在百安居做副总裁，自认为自己还能做得更好。要突破职业经理人的天花板，就必须有冲动，必须不安分，自己要去驾驭一些东西。三是看到酒店行业未来的机会。当家里人，包括自己的爸爸、妈妈都开始喜欢住如家快捷，能感觉到经济型酒店的广阔前景，加上这个企业已经过了初创期，有了一个简单的形状，比从零起步风险低。四是能很好地把职业经理人和创业家有效结合起来，做一个事业经理人。作为职业经理人，很多人有野心，但有承担风险的局限，担心创业风险可能影响优厚的待遇、很好的生活。加入如家这样创业型企业，既拥有基本生活保障，又能像一个创业家，带领企业扩张，实现宏大的理想。

　　财富山东： 做一个陌生的酒店行业，您当时心里有底吗？

　　孙坚 ：如家快捷的成功本质，是连锁发展，而不只是酒店本身。连锁发展，就是建机制，建系统，这正是我擅长的地方。大家可以猜测我心里没底，但我实际上心里是有底的。如家做的是服务业，我原来做零售，也是服务业。服务业的本质，就是关注客人，服务客人，这我心里也是有底的。 另外，作为CEO ，最关键的是尊重人，带动人，把所有资源整合在一起，把团队调节到最佳状态，去实现目标，这也是我最擅长的。

　　CEO 的权力何来？

　　财富山东： 很多公司董事会并不敢轻易信任和授权给空降兵。您空降到一个新公司之后，如何与董事会沟通，并获得信任？

　　孙坚 ：首先，共识的前提是对很多商业问题要有共同的价值观，共同的判断，要具有背景相似。在空降之前，董事会面试我，等于我也面试董事会。进去之前，我们的共识是，企业要高速发展，这一点我们是一致的，是志同道合的。其次，结果说明一切，或许是我运气好，或许是市场生逢其时。我进去之后，对董事会所有的承诺，我都按时超目标完成。第一年完成，第二年上半年也完成，这给董事会的，就是信任度。

　　财富山东： 很多人空降失败，是因为跟原有团队不兼容。你空降之后，如何开展工作，如何获得原有团队的真心支持？

　　孙坚 ：职业CEO 不能高傲，不能认为是别人不支持你，而是反问自己：第一，我提出的东西是不是为企业长线发展？第二， CEO开展工作是以什么方式完成？是独断方式，还是以更加贴切团队的精神，有一个更加沟通理解的过程？第三，最重要是实现结果。如果每次都兑现，对董事会、对管理团队，就是建立信任的过程。可以说，我空降的头9个月甚至是头一年的时间，所有的投资计划都要报董事会批准。但到第二年，根本就不需要了，因为我做的事情都很职业，从来不做任何对公司不利的事情，并且都做成了，我已经在企业内外建立了我的职业声望。

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　　亏损期如何与董事会沟通

　　财富山东： 如家高速发展中，有一度曾经发生亏损，媒体头条报道“红火的如家为何亏损”。作为 CEO ，您面临来自董事会的压力有多大，如何与董事会沟通？

　　孙坚 ：如家当时亏损，有两个因素，一个是汇兑损失；二是收购七斗星的整合过程。我不是神，也不能保证企业不出现任何问题。我当时跟董事会沟通、交流，分析亏损是客观还主观的，是可控的还是不可控的。如果是主观的，我承担责任，如果是非可控的，我争取最好结果。

　　财富山东： 您跟董事会沟通总是那么顺畅，从来没有分歧吗？

　　孙坚 ：不知你信不信，还真没什么大的争论。如果说有，那就是金融风暴期间，大家对发展速度的分歧。董事会的某些成员要求把发展速度放缓，控制风险。而管理层和一些董事会成员希望更快，最终他们尊重我们按自己想法去做。事实证明这也是成功的。另外，最早的时候，董事会问我们：“为什么只花这么点市场费用？人力资源为什么不找更好的资源升级优化？”等等类似的问题。可以说，董事会、股东把家产交给我，他们关心这关心那，都非常正常。而我作为CEO ，尽心尽力，带领团队非常有结果展示，董事会就会信任我们。

　　财富山东：您能保证您一直都很顺畅吗？孙坚 ：我曾经跟管理团队说过，每个人在企业成长过程中，都将面临不断的挑战。如果三年以后，董事会认为我不合适了，还会有其他适合我的企业去做。我觉得这是成长中快乐的烦恼。

　　复制人才，复制快乐

　　财富山东：现在很多民营企业，无论内部还是外部，都很难找到完全符合招聘岗位说明书所描述的职位标准的中高级人才。您在《经营一家盛产人才的企业！》一文中，提到如家强大的人才复制系统。你们总能把管理干部培养成为完全符合岗位标准的人吗？

　　孙坚 ： 2005年时，我们有50 个店长，现在有近 700 个店长。店长能力不可能是一样的，这就跟人的10个手指一定不是平的一样。企业高速发展，我们的目标是，建立更完善的体系，建立团队，以弥补标准稀释带来的更大风险。虽然人才复制系统不一定很完善，但只要不放弃，坚持做，就一定能做出结果来。我们的人才系统不是跟理想化的系统比，而是跟